외국 요소가 있는 노동쟁의 해결 - OTIS LAWYERS

외국요소가 있는 노동관계는 사용자와 근로자 사이의 노동계약에 따라 양측 중 일방의 국적이 다른 경우에 발생하는 관계이다. 베트남 노동법 조항에 따르면, 외국 요소가 있는 노동 관계의 경우는 베트남인이 기간이 정해진 계약에 따라 외국인에 의해 해외에서 고용된 경우, 기간이 정해진 근로계약에 따라 베트남인이 해외 출장을 파견하는 경우, 외국인이 베트남에서 일하는 경우 등이 포함된다. 노동관계의 외국요소를 판단하기 위한 대상자의 국적 기준에 따라 노동법에는 기타 기준(발생 근거, 근무지)이 명시되어 있지 않다.

외국요소가 있는 노동쟁의란?

2019년 노동법 제179조의 규정에 의거하여 “노동쟁의”란 근로관계의 확립 ·실행 또는 종료과정에서 양 당 사자 간에 발생하는 권리·의무 및 이익에 관한 쟁의, 근로자 대표단체 간의 쟁의, 근로관계와 직접적으로 관련된 관계에서 발 생하는 쟁의를 말한다. 2019년 노동법의 노동쟁의 개념은 기존 노동법에 비해 노사관계에 직접적으로 관련된 쟁의와 조직 간 쟁의를 추가한 새로운 특징을 가지고 있다. 그러나 아직까지 명확하게 밝혀지지 않은 문제점이 있고, 노동쟁의의 성격이 제시되지 않았으며, 쟁의가 발생한 시기가 명시되지 않았다.

따라서 외국요소가 있는 노동쟁의는 적어도 일방이 외국인인 노동관계, 노동쟁의 또는 당사자 일방이 해결을 요청한 외국 요소가 있는 노동관계와 직접 관련이 있는 경우에서 당사자들 사이에 발생하는 권리, 의무, 이익의 충돌이라고 결론지을 수 있다.

노동쟁의 해결 순서 및 절차

개인노동쟁의

2019년 노동법 제188조 제1항에 따르면 조정절차를 반드시 거치지 않 아도 되는 다음의 각 노동쟁의를 제외하고, 개인노동쟁의는 노동 중재협의회 또는 법원에 해결을 요청하기 전에 노동조정관의 조 정절차를 통하여 해결되어야 한다. 

a) 해고형식의 노동규율 위반 징계처분에 관한 쟁의 또는 근로계약이 일방적으로 해 지되는 경우에 관한 쟁의 

b) 근로계약 해지 시의 손해 배상, 보조금에 관한 쟁의 

c) 가사사용인과 사용자 간의 쟁의 

d) 사회보험에 관한 법률 규 정에 따른 사회보험 관련 쟁의, 의료보험에 관한 법 률 규정에 따른 의료보험 관련 쟁의, 고용보험에 관 한 법률 규정에 따른 실업 보험 관련 쟁의, 노동안전· 위생에 관한 법률 규정에 따른 산업재해·직업병보험 관련 쟁의 

e) 근로자와 계약에 따라 외 국에서 근로하는 근로자를 파견하는 기업·단체 간의 손해배상에 관한 쟁의 

f) 파견근로자와 파견근로 사용자 간의 쟁의.

집단노동쟁의

2019년 노동법 제192조 및 제196조에 따르면 집단노동쟁의는 노동조정관의 조정절차를 통해 해결될 필요는 없다.조정이 성립되지 않았거나, 조정기간이 경과하였음에도 노동조정관이 조정을 진행하지 않는 경우, 각 쟁의당사자는 쟁 의를 해결하기 위하여 다음의 방 법 중 하나를 선택할 권리가 있다. 

a) 노동중재협의회에  해결하도록 요청할 권리 

b) 법원에서 해결하도록 요청할 권리

노동조정관, 노동중재협의회, 법원에게 권리에 관한 집단노동쟁의의 조정을 요청할 수 있는 시효는 각 쟁의당사자가 자신의 합법적인 권리가 침해되었다고 여기는 행위가 있음을 안 날로부터 각각 6개월, 9개월, 1년이다.

결론

2019년 노동법의 노동쟁의 해결 메커니즘은 노동중재협의회의 방법 추가를 통하여 조정 절차를 진행한 후 당사자들이 노동쟁의 해결 방법을 선택할 수 있는 권리를 확대함으로써 더욱 유연하고 완전해졌다. 중재는 당사자의 정당한 권익을 회복하는 것 외에도 그 효과가 크다는 점에서 세계 여러 나라에서 노동쟁의를 해결하기 위해 사용하는 방법이라고 볼 수 있으며 조화롭고 안정적인 국제관계를 유지하는 것을 목표로 한다.

노동중재협의회의에 권한을 추가하는 것은 이전과 같이 법원을 선택하는 것보다 단점을 극복하고 쟁의 해결 과정에서 보다 유연하며 당사자들이 더 많은 선택권을 갖도록 돕는 것을 목표로 하는 베트남 노동법 시스템 발전의 중요한 단계이다. 동시에, 법은 노동쟁의 해결에 국가행정기관의 개입을 규정하지 않지만, 베트남 상황의 조건과 특성에 따라 베트남이 약속하고 동의한 국제기준에 부합하도록 지원 역할을 강화한다. 특히, 노동쟁의, 특히 외국 요소가 있는 노동쟁의를 해결하기 위한 대화와 협상을 존중하고 장려한다.

베트남 내 외국요소가 있는 노동쟁의 해결방법

현재, 노동쟁의 해결방법은 교섭, 조정, 중재, 인민법원 등이 있다.

교섭을 통한 노동쟁의 해결

교섭이란 분쟁 해결을 위해 직접 협의를 통해서 당사자들이 직접 분쟁을 해결하는 방식이다. 이는 분쟁 해결의 가장 일반적이고 근본적인 방법이며, 당사자 간에 갈등과 불일치가 발생할 때 가장 먼저 선택하는 방법이다.

교섭 결과는 두 가지 방향으로 나타날 수 있다. 당사자들의 선의에 힘입어 성공적인 분쟁 해결, 시간과 재정 절약, 절차 및 순서 단순화, 또는 갈등 당사자는 동일한 의견을 가질 수 없으며 노동조정관, 노동중재관 또는 법원과 같은 다른 해결 방법을 선택할 수 있다.

본질적으로 교섭은 갈등을 스스로 해결하는 방식이며, 이는 교섭 결과의 이행을 향상시키는 데 도움이 된다. 그러나 교섭은 의무적인 절차는 아니며, 노동쟁의를 해결하는 방법으로만 법적으로 인정되고 있다. 외국 요소가 있는 노동쟁의의 경우, 교섭은 갈등 해결에 있어 서로의 요구를 이해하려는 목적으로 당사자 간의 호의를 표현하고 관계를 유지하는 데 도움을 주는 방법이다.

그러나 외국요소가 있는 노동쟁의는 국적과 법률의 차이로 인해 당사자들의 선의에 큰 영향을 미치게 되는데, 이는 교섭에 규칙이나 절차가 없고, 한쪽이 이익을 추구하면 쉽게 이견이 발생하기 때문이다. 게다가, 교섭에는 당사자 중 한 쪽이 자발적으로 준수하지 않는 경우 강제집행을 보장할 수 있는 메커니즘이 없기 때문에 이는 특히 외국 요소가 있는 노동 분쟁에서 당사자에게 큰 위험이 된다. 예를 들어, 베트남 기업과 초과근로 수당을 요구하는 외국인근로자 간의 분쟁이 발생했지만, 기업은 의무를 이행하지 않고 합의만 했을 뿐이다.

기타 해결 방법

기타 해결 방법은 2019년 노동법에 구체적으로 명시되어 있다. 제187조와 제191조에 따르면 노동쟁의 해결 권한을 가진 기관, 조직, 개인은 노동조정관, 노동중재협의회, 법원(이익에 관한 집단노동쟁의를 해결하지 않음) 등이다.

노동조정관

노동조정관은 시간이나 비용이 많이 들지 않고 제3자가 개입해 조언과 해결책을 제시하는 성격을 지닌 신속한 해결 메커니즘으로, 여전히 분쟁의 결과는 주로 양측에 달려 있다. 노동조정관은 노동중재기관에서 법원, 중재인 등 다양한 주체가 참여하는 복합적인 노동쟁의 해결 방식으로, 노동쟁의 해결 과정의 한 단계이자 절차이다.

노동쟁의는 당사자들이 조정에 성공하면 조정 단계에서 즉시 종료될 수 있으며, 조정이 실패할 경우 당사자들은 법원에 소송을 제기하거나 노동중재협의회에 분쟁 해결을 요청하는 데 협의할 수 있다.

노동중재협의회를 통한 노동쟁의 해결

노동중재협의의 메커니즘은 3명의 중재관으로 구성된 노동 중재 위원회를 통해 이루어지며, 각 분쟁 당사자는 중재관 목록에서 1명의 중재관을 선택할 수 있으며, 이들 2명의 중재관은 01명의 다른 중재관을 수석 심판 위원회로 선택한다. 2012년 노동법과 비교해 현행법은 당사자들이 선정한 03명의 중재인으로 업무를 규정하고 있어 처리기구를 단순화하고 노동쟁의를 신속하게 해결하는 데 기여하는 동시에 권한의 중복을 초래하지 않는다.

이는 국가가 노동쟁의를 먼저 조정을 통해 해결하고, 조정이 실패할 경우 법원에 소송을 제기하는 대신 노동중재협의회를 선택하도록 장려하고 있음을 보여준다.

노동중재협의회는 빠른 절차, 비공개재판 원칙으로 정보의 비밀이 유지된다는 점, 당사자들이 선정한 중재인은 국가권력이 아닌 당사자들의 의사를 대변한다는 점 등 장점이 있기 때문에 외국 요소와의 분쟁을 해결하는 데 매우 적합하다.

외국 개인 또는 법인인 분쟁 당사자가 노동중재협의회를 통해 분쟁을 해결하기로 선택한 경우 01 중재인을 선택하여 직접 참여하여 판결하고 적법한 권익을 보장다. 노동중재협의회 선택의 한계는 당사자들이 법원을 동시에 선택하여 해결을 할 수 없다는 점이며, 노동중재협의회의 결정은 최종적이므로 일방에게 불리한 결정이 있을 경우 당사자는 항소나 청구를 할 수 없고 판결의 집행도 당사자의 의지에 달려 있다.

법원을 통한 노동쟁의 해결

법원의 해결방법은 국가권력기관이 절차와 순서를 엄격히 규제하고 있어 노동쟁의를 해결하는 4가지 방법 중 시간이 가장 많이 소요되는 방법이다. 당사자들에게 또 다른 불리한 점은 법원의 공개재판 원칙이 기업에 적합하지 않고 명예를 훼손하거나 기밀 정보를 노출할 수 있으며 2단계 재판이 판결 기간을 연장시켜 기업의 생산, 사업 및 정상적인 운영에 영향을 미친다는 것이다.

그러나 법원을 통한 해결은 법에 따라 가장 정확하고 공정하며 객관성이 보장되는 방법이다. 엄격한 제재를 통해 판결 집행이 보장되고 노동중재협의회에 비해 비용이 저렴하여 재정 여력이 없는 개인이나 조직에 적합한다. 외국 요소가 있는 노동쟁의의 경우 양자간 합의나 국제법의 일반 원칙에 따라 국제적 인정이 필요한 판결이 가장 큰 걸림돌이다. 자국의 판사는 객관적일 수 있지만, 판결을 내릴 때 여전히 적용 가능한 법률이 자국의 법률이기 때문에 상대국의 법률과 충돌할 수 있고 불공정이 발생할 수 있다.

따라서 외국요소가 있는 노동쟁의를 해결하는 가장 적절한 방법은 노동중재협의회라고 결론 내릴 수 있다. 교섭과 조정의 방법에서 그 과정의 결과가 분쟁당사자의 의사에 달려 있는 경우, 중재방법은 당사자의 요구와 조건에 따라 유연할 뿐만 아니라 다음과 같은 권리도 갖는다. 해당 사건에 대한 최종 결정(각 국가의 법률에 따라)을 내리고 당사자들이 판결을 준수하도록 요구한다. 노동중재협의회는 국가 기관을 대신하여 판결을 내리는 것이 아니라 중재관을 선정하는 메커니즘을 통해 분쟁 당사자를 대신하여 판결한다.

문의 및 상담예약을 위하여 아래로 연락해주세요!

OTIS및파트너법무법인

주소 : K28, Alley 68 Trung Kinh, Yen Hoa, Cau Giay, Hanoi

Email: [email protected] 

Hotline: 0987748111