베트남 노동법에 따른 노동쟁의 종류 - OTIS LAWYERS

최근 들어 노동쟁의는 점점 더 흔해지고 있으며, 특히 임금, 소득, 노동계약에 관한 분쟁이 더욱 그렇다. 법에 따라 적절한 노동쟁의 해결 제도를 확립하면 근로자의 정당한 권리와 이익을 보호하고 노사관계의 안정에 기여할 수 있다. 그렇다면 노동쟁의란 무엇인가? 노동쟁의 해결의 원칙과 방법은 무엇인가? 이번 글은 OTIS LAWYERS와 함께 이 법적 문제에 대해 더 구체적으로 알아보도록 한다.

노동쟁이란?

노동쟁의란 근로자,근로자 집단, 사용주 사이의 노사관계에서 발생하는 권리와 이익에 관한 분쟁으로, 실질임금, 근로시간, 근로조건, 사회보험, 급여적자 등 기타 복리후생에 관한 분쟁을 포함한다. 경우에 따라 노동쟁의에는 노동계약 해지, 노동안전 규정 위반, 고용관계 당사자의 권리 및 이익과 관련된 기타 문제와 관련된 갈등의 해결도 포함될 수 있다.

즉, 노동쟁의는 노사관계에 있어서 양 당사자의 권리와 이익에 관하여 개인 또는 근로자 집단과 사용주 사이에 스스로 해결될 수 없는 불일치를 말한다.

노동쟁의 특성

노동쟁의의 특성은 권리 및 노사관계와 관련된 문제를 이해하고 해결하는 데 중요한 역할을 한다. 노동쟁의의 3가지 주요 특징은 다음과 같다.

노동쟁의는 노사관계와 연관되어 있다

노동쟁의는 근로자와 사용주, 근로자 집단과 사용주 사이의 분쟁 등 노사관계에 참여하는 주체로부터 주요로 발생한다. 

또한, 노동쟁의의 대상은 노동계약, 단체협약, 기업 내부 규정에 규정된 정당한 권리 및 이익 등 노사관계의 내용과 관련된 경우가 많니다.

노사관계와 관련하여 발생하는 노동 분쟁의 예로는 급여 문제를 들 수 있다. 한 그룹의 직원들은 자신의 실제 업무와 기여도에 비해 급여 평가에서 공정한 평가를 받지 못하고 있다고 생각한다. 이 그룹의 직원은 현재 급여보다 높은 성과를 내고 있다고 주장하고 인상을 요구할 수 있다. 반대로, 회사에는 경험, 기술, 성과를 포함한 다양한 요소를 기반으로 급여를 평가하고 결정하는 프로세스가 있을 수 있다.

노동쟁의는 권리에 관한 분쟁일 뿐만 아니라 노사관계 당사자의 이익에 관한 분쟁이기도 하다.

다른 분쟁은 법 위반으로 인해 발생하는 경우가 많지만, 노동 분쟁은 위법 행위가 없더라도 발생한다.

이러한 특성은 본질적으로 노사관계의 성격, 법적 조정, 시장의 변화에 ​​따라 결정된다. 실제로 노사관계는 당사자 간의 합의와 협상을 통해 발생한다.

그러나 일정 기간이 지나면 어느 쪽이든 원래 계약을 이행하지 못하거나 원래 계약과 일치하지 않게 될 수 있다. 이때 양측의 권익이 영향을 받으면 분쟁은 더욱 불가피해진다.

노동쟁의는 또한 쟁의 참가자의 규모와 수에 따라 달라진다

노동쟁의가 개인 근로자와 사용주 사이에만 해당 개인의 권리, 의무 및 이익과 관련된 문제로 발생하는 경우에는 개인적 쟁의로 간주된다.

개인적 노동쟁의의 경우, 생산 및 사업 활동에 미치는 영향은 대개 제한적이어서 그다지 심각하지 않은 것으로 간주되는 경우가 많다. 그러나 많은 근로자가 일정 기간 동안 사용주에게 항의하는 경우, 특히 공동의 이익을 위해 투쟁하기 위해 통일된 조직을 구성하는 경우 분쟁은 집단화된다.

집단적 분쟁의 영향 수준은 분쟁의 범위에 따라 다르다. 노동쟁의는 근로자의 개인 및 가족 생활에 직접적인 영향을 미칠 수 있으며 때로는 공공 안보에도 영향을 미칠 수 있다.

노동쟁의의 종류

2019년 노동법 제179조에 따르면 노동쟁의에는 개인적 노동쟁의와 권리에 관한 집단적 노동쟁의의 두 가지 유형이 있다. 그중

• 근로자 개인과 사용주 간, 근로자가 계약에 따라 해외로 파견되는 경우 근로자와 기업 또는 조직 간, 재고용 사용자 및 재고용 고용주 간의 개인적인 노동 분쟁
• 근로자를 대표하는 하나 또는 하나 이상의 조직과 고용주 하나 또는 하나 이상의 고용주 간의 권리 또는 이익에 관한 집단적 노동쟁의.

베트남 법률에 따라 노동쟁의를 해결할 권리와 의무

2019년 노동법 제182조에 따르면, 노동쟁의 당사자는 다음과 같이 분쟁을 해결할 권리와 의무가 있다.

노동쟁의를 해결하는 과정에서 당사자의 권리에 관하여

• 직접 또는 대리인을 통해 해결 과정에 참여한다.
• 요청 철회 또는 요청 내용 변경을 가능하다.
• 노동쟁의를 해결하는 사람이 공정하지 않거나 객관적이지 않다고 핀단을 만한 정당한 이유가 있는 경우 노동쟁의를 해결하는 사람의 변경을 요청할 수 있다.

노동쟁의를 해결하는 과정에서 당사자의 의무에 관하여

• 자기의 요청을 입증할 수 있는 문서와 증거를 기한 내에 충분히 제공한다
• 도달한 합의, 노동중재위원회의 결정, 효력이 발생한 법원의 판결 및 결정을 준수한다.

노동쟁의의 원인

노동쟁의는 크게 다음과 같은 세 가지 이유로 발생한다.

• 법률 준수 부족
• 물질적 권리와 이익이 영향을 받는 경우
• 당사자 간의 개인적인 관계는 더 이상 좋지 않은 경우

이 중 개인관계 문제가 노동쟁의의 85% 이상을 차지한다. 법적 지식, 자존심, 개인적 지위 등의 이유로 어느 쪽이든 상대방에게 인정하고 공개적으로 사과하는 것은 매우 어렵다.

노사관계가 존재하고 발전하는 과정에서 당사자 간 이해관계 분쟁은 피할 수 없으며, 특히 시장경제 환경에서는 더욱 그렇다. 따라서 조화로운 노사관계를 유지하고 안정적인 생산, 사업, 경제를 보장하기 위해서는 노사쟁의를 효과적으로 해결하는 것이 필요하다.

노동쟁의 해결 원칙

2019년 노동법 제180조에 따르면 노동쟁의 해결은 다음 원칙을 따라야 한다

• 공정성, 개방성, 객관성 및 적시, 법률 준수의 원칙;
• 분쟁당사자의 정당한 권익을 보호하는 원칙
• 분쟁당사자의 주도 합의권을 존중한다는 원칙
• 분쟁 해결 과정에 참여하는 중개자는 모든 분쟁 당사자로부터 동의를 얻어야 한다.

근로자와 고용주가 분쟁을 겪더라도 결국 협력을 계속하려면 화해해야 한다. 따라서 노동쟁의 해결의 핵심 목적은 노사관계의 불일치를 해결하고, 각 쟁의 당사자의 법적 권리와 정당한 이익을 보장함으로써 진보적이고 조화로우며 안정적인 노사관계를 구축하는 것을 목표로 한다.

노동쟁의 및 노동요건 해결을 위한 시효?

안내 제 92/HD-TLD호에 따르면, 법원에 권리에 관한 개인적 노동쟁의 및 집단적 노동쟁의 해결을 요청하는 공소시효는 각 분쟁 당사자가 자신의 정당한 권리와 이익이 침해된 거라고 판단되는 행위를 발견된 날로부터 1년이다.  (노동법 제190조 제3항 및 제194조 3항에 의거).

2015년 민법 제184조 2항에 따르면 법원은 1심 법원이 사건 해결을 위한 판결이나 결정을 내리기 전에노동쟁의 해결을 위해 일방 또는 쌍방이 요청하는 경우에만 해당 요청에 따라 공소시효 적용을 요구하는 공소시효 규정을 적용한다.

소송 당사자가 소송 제기 기한 적용을 요청하는 경우, 민사소송법 제217조 제1항 e호에 규정된 소송 제기 시효가 만료된 경우 법원은 노동쟁의 사건 해결을 일시적으로 중단한다. 이 시간은 소송기간에 포함되지 않으며, 소송기간의 재개는 노동법과 민법의 규정에 따라 적용된다.

또한, 인내 제92/HD-TLD호에는 법원 수수료 및 요금의 징수, 면제, 감면, 징수, 납부, 관리 및 사용에 대힌 2016년 3월 30일 국회 상임위원회 결의안 제326/2016/UBTVQH14호 (결의안 제326/2016/UBTVQH14호)에 규정된 법원 수수료, 요금 및 민사 소송 비용도 언급된 바가 있다.

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