최신 급여 분쟁 해결 절차 - OTIS LAWYERS

오늘날 사회생활에서 가장 큰 관심사 중 하나는 임금에 관련된 주체들 간의 노동관계입니다. 이 글에서 OTIS LAWYERS는 급여 분쟁 해결 권한에 관한 규정을 통해 고객님께 이 사항에 대한 유용한 법적 정보를 보내고자 합니다.

급여 분쟁이란 무엇입니까?

급여 분쟁은 직원이 기대하는 급여와 고용주(회사, 조직)가 지불할 수 있거나 지불할 의사가 있는 급여에 대한 불일치로 인해 발생하는 경우가 많다. 이러한 갈등은 근로자의 능력과 경험, 산업, 노동시장, 회사의 임금정책, 전반적인 경제상황 등 다양한 원인에 의해 발생할 수 있다.

실제로 고용주와 직원은 항상 개인적 이익, 특히 경제적 이익을 보호한다는 목표를 가지고 있다. 이들은 임금에 대해 뚜렷한 기대와 견해를 갖고 고용관계를 맺게 되며, 이로 인해 경우에 따라 갈등과 분쟁이 발생하는 경우가 많다.

직원 측: 직원은 업무를 통해 소득을 창출한다는 주요 목표를 가지고 업무 환경에 참여한다. 그들의 가장 큰 목표는 종종 자신과 가족의 필요를 충족시킬 수 있는 재정적 원천인 돈이다. 따라서 급여 삭감, 제때 급여 미지급, 약속된 혜택과 보너스를 받지 못하는 등 급여에 부정적인 영향을 미칠 수 있는 모든 변화는 항의를 불러일으키고 전투 조치를 취할 수 있다. 직원은 항상 더 높은 임금을 요구하며, 이 소득을 결코 잃고 싶지 않다.  급여를 삭감하기 위한 조정은 그들의 동의를 안 받거나 기대, 요구 사항 및 개인적인 이익에 맞지 않으면  확실히 그들이 일어서서 권리를 보호하기 위해 싸울 것이다.

고용주 측: 반대로 고용주 측에서는 전체 노동 시스템을 관리해야 한다. 기업을 운영하는 과정에서 직원 급여 지급 수준을 조정할 수 있는 방법을 항상 찾아야 한다. 이는 종종 영업 이익, 생산 비용, 시장 경쟁과 같은 요소를 고려해야 한다. 때때로 기업은 어려움이나 경기 침체를 겪을 수 있으므로 회사 정책이나 규정에 따라 직원 급여를 삭감하도록 제안할 수 있다. 그러나 직원이 이에 동의하지 않는다.

이러한 이유로 급여 분쟁이 발생합니다. 양측 모두 자신의 이익을 보호하기를 원하며 급여 갈등은 종종 직원의 개인적인 경제적 목표와 고용주의 재무 관리 요구 사이의 대립의 결과이다.

이 경우 분쟁을 해결하려면 당사자들이 협상에 참여하고, 임금 결정에 영향을 미치는 요소를 명확히 하고, 양측이 모두 받아들일 수 있는 만족스러운 해결책을 찾아야 하는 경우가 많다. 필요한 경우 노동 당국의 지원이나 기타 분쟁 해결 수단을 사용하여 이 사건을 해결하는 데 도움을 받을 수 있다. 최종 목표는 직원이 자신의 필요에 맞는 공정한 임금을 지급받는 동시에 회사가 재정적 균형을 유지하도록 하는 것이다.

급여 분쟁 해결 권한에 관한 규정

2019년 노동법 제191조 1항에 따르면 권리에 관한 집단적 노동쟁의 해결 권한을 가지는 기관은 다음 기관, 조직 및 개인이 포함된다.

- 노동조정관: 노동조정관은 권리에 관한 집단적 노동쟁의를 해결하기 위해 권한을 부여 받거나 임명된 개인이다. 그들의 주요 임무는 관련 당사자를 협상에 참여시키고 우호적인 해결책을 찾는 방법을 찾는 것이다. 이 중재 과정에는 증거 청취 및 검토, 당사자들의 의견 청취, 해결 방법 제안 등이 포함될 수 있다.

노동중재협의회: 노동중재협의회는 중재절차를 통해 집단적 노동쟁의를 해결할 수 있는 권한을 가진 기관이다. 일반적으로 노동 중재 패널은 독립적이고 중립적인 최고 중재인(또는 의장)과 함께 직원 및 고용주 대표를 포함한 여러 구성원으로 구성된다. 노동 중재 패널은 증거를 검토하고 모든 당사자의 의견을 경청한 후 분쟁에 대한 최종 결정을 내린다.

- 인민법원: 조정과 중재로 분쟁이 해결되지 않는 경우, 관련 당사자는 분쟁을 인민법원에 회부할 수 있습니다. 인민법원은 재판에서 제시된 법률과 증거에 따라 재판을 진행하고 판결을 내린다.

2019년 노동법 제191조 2항에 따르면 권리에 관한 집단적 노동쟁의는 노동중재위원회나 인민법원에 해결을 요청하기 전에 반드시 노동 조정자의 조정 절차를 거쳐야 한다는 점에 유의해야 한다. 이는 당사자들이 보다 복잡한 분쟁 해결 절차에 참여하기 전에 갈등을 평화롭고 신속하게 해결할 수 있는 첫 번째 기회로서 중재 절차의 중요성을 나타낸다.

최신 급여 분쟁 해결 절차

노동조정관을 통해 분쟁 해결

1단계: 조정관에 신청서 발송

급여에 대한 분쟁이 발생하고 협상이 불가능한 경우, 당사자들은 현의 노동 조정관에 분쟁 해결을 위한 신청서를 제출할 권리가 있다.

분쟁은 아래와 같이 포함된다.

- 해고 징계 관한 분쟁 또는 노동 계약의 일방적 종료에 관한 분쟁

- 노동계약 해지 시 보상 및 혜택에 관한 분쟁

- 가사도우미와 고용주 사이의 분쟁

- 사회보험법에 따른 사회보험, 건강보험법에 따른 건강보험, 고용법에 따른 실업보험, 노동안전 및 위생법에 따른 노동재해 및 직업병 보험에 관한 분쟁

- 근로자와 계약에 따라 근로자를 해외로 파견하는 기업 및 단체 간의 보상에 관한 분쟁

- 고용된 직원과 고용된 고용주 사이의 분쟁.

2단계: 조정 실시

노동 조정관은 조정 요청을 받은 날로부터 영업일 기준 5일 이내에 조정 절차를 완료해야 한다. 이 절차는 노동조정관이 쟁의 당사자로부터 조정을 요청하는 통지를 받고 노동갈등의 해결을 위한 조정을 진행하는 것에서부터 시작된다.

노동 조정관은 조정 요청을 받은 날로부터 영업일 기준 5일 이내에 조정 절차를 완료해야 한다. 

조정 회의에는 최소한 두 명의 분쟁 당사자(즉, 직원 대표, 고용주 대표 또는 권한을 부여받은 대리인)가 참석해야 한다. 필요한 경우, 분쟁 당사자는 다른 사람에게 자신을 대신하여 조정 회의에 참석하도록 권한을 부여할 수 있지만 최종 결정은 각 당사자의 공식 대표가 내려야 한다.

노동 조정관은 이 과정에서 중요한 역할을 한다. 그들은 분쟁 당사자들이 협상하고 합의에 도달할 수 있도록  안내하고 유리한 조건을 조성할 책임이 있다. 조정관은 자신의 전문 지식과 기술을 활용하여 당사자들이 문제를 잘 이해하고 실행 가능한 해결 옵션을 제안하며 당사자 간의 협력을 장려하도록 도와야 한다.

조정 과정의 목표는 분쟁 당사자 모두에게 이익이 되는 합의에 도달하는 것이다. 이 과정이가 성공하면 합의 내용이 문서로 기록되고 싸인하고 법적으로 유효하며 양 당사자가 수락할 수 있다. 다만, 조정이 실패하여 당사자들이 합의에 도달하지 못하는 경우에는 다른 법적 절차를 통해 계속해서 분쟁을 검토하게 된다.

3단계: 조정 기록서 준비

조정 과정에서는 두 분쟁 당사자의 합의와 참여 여부에 따라 다양한 시나리오가 발생한다. 자세한 시나리오는 다음과 같다.

- 당사자 간 합의가 이루어진 경우: 조정 과정에서 쟁의 당사자들이 합의에 도달한 경우, 노동 조정관은 조정기록서를 작성한다. 이 기록서에는 양 당사자가 합의한 조던, 조항을 포함한 계약의 세부 사항이 기록된다. 그런 다음 이 조정 기록서는 합의를 보여주고 법적 가치를 갖기 위해 양 당사자와 조정관이 서명하게 된다.

당사자 간 합의가 이루어진 경우 조정관은 조정기록서를 작성한다. 이 조정 기록서는 합의를 보여주고 법적 가치를 갖기 위해 양 당사자와 조정관이 서명한다.

- 양측이 합의할 수 없는 경우: 쟁의 당사자가 합의에 도달하지 못하는 경우, 노동 조정관은 양측이 고려할 수 있는 화해안을 제안한다. 이 화해안은 분쟁을 공정하게 해결한다는 목표를 가지고 조정관이 공정하고 중립적인 방식으로 제시한다. 양측은 최종 결정을 내리기 전에 이 화해안을 고려할 시간을 갖는다. 

양측이 합의할 수 없는 경우 노동 조정관은 화해안을 제안한다. 양측은 최종 결정을 내리기 전에 이 화해안을 고려한다.

- 양측이 화해안을 수락한 경우: 쟁의 당사자 쌍방이 화해안을 합의한 경우, 노동 조정관은 조정성공기록서를 작성한다. 이 기록서에는 화해안의 주요 사항과 양측의 합의 사항이 기록된다. 그런 다음 이 조정 기록서는 합의를 보여주고 법적 가치를 갖기 위해 양 당사자와 조정관이 서명하게 된다.

양측이 화해안을 수락한 경우 노동 조정관은 조정성공기록서를 작성한다.이 기록서는 합의를 보여주고 법적 가치를 갖기 위해 양 당사자와 조정관이 서명한다.

- 양측이 화해안에 동의하지 않거나, 쟁의 당사자 중 한 명이 정당한 사유 없이 두 번째로 불참하는 경우: 이 경우 노동 조정관은 조정 불성립 기록서를 작성한다. 이 기록서에는 당사자들의 불일치 또는 유효하지 않은 결석이 기록된다. 이로 인해 당사자들은 노동 분쟁을 해결하기 위해 계속해서 옵션을 고려하거나 기타 법적 절차를 수행해야 할 수 있다.

양측이 화해안에 동의하지 않거나, 쟁의 당사자 중 한 명이 정당한 사유 없이 두 번째로 불참하는 경우: 노동 조정관은 조정 불성립 기록서를 작성한다. 당사자들은 계속해서 옵션을 고려하거나 기타 법적 절차를 수행해야 할 수 있다.

4단계: 조정 기록서 발송

조정 성공 또는 실패 기록서 사본은 기록 작성일로부터 영업일 기준 1일 이내에 두 분쟁 당사자에게 전송되어야 한다.

법원에서 분쟁 해결

아래는 조정 과정 이후 합의가 이루어지지 않은 경우 노동분쟁을 해결하는 과정을 구체적으로 설명하는 내용이다.

1단계: 조정관에 의해 조정 실시

- 두 분쟁 당사자 중 한 쪽이 조정을 요청할 때 절차가 시작된다.

- 노동 조정관은 사무실이나 지정된 장소에서 조정 회의를 진행한다.

- 이 과정에서 조정관은 토론에 참여하여 분쟁당사자의 의견을 경청하고 해결안을 제안한다.

노동 조정관은 사무실이나 지정된 장소에서 조정 회의를 진행한다.

2단계: 법원에 분쟁 해결을 요청하는 소송 제기

- 분쟁이 조정을 거치지 않아도 되거나, 조정 과정이 실패하거나, 조정 기록서의 합의 사항을  당사자 일방이 이행하지 않는 경우, 당사자는 법원에 해결을 요청할 권리가 있다.

- 고소장은 계약이나 법적 규정에 따라 회사의 사무실이 있는 지방 또는 직원의 거주지의 구 (군)의 인민법원에 제기되어야 한다.

3단계: 고소장 및 소송서류 접수 후 법원비용 선납 통지서 발행

- 법원은 당사자들로부터 고소장 및 관련 서류를 접수한다.

- 그 다음 법원은 분쟁 해결 절차를 시작하기 위해 당사자들에게 법원비를 선납하도록 요구하는 통지서를 발행한다.

4단계: 소송 당사자는 법원비 선납 영수증을 법원에 제출

- 소송 당사자는 법원 요청 시 법원비 선납을 증명하는 영수증을 법원에 제출해야 한다.

- 담당 판사는 상황을 검토한 후 사건 수리 여부를 결정한 후, 이를 소송 당사자 및 검찰청에 통보한다.

5단계: 당사자들은 소송 내용에 대한 서면 의견 제시

- 소송당사자에게 소송 내용에 대한 의견 제시 기간을 15일간 부여한다.

- 판사는 당사자들의 의견과 실제 상황을 토대로 사건이 재판 조건에 부합하는지 여부를 결정한다.

해당 사건이 수리되면 이 절차는 법원 재판 과정의 다음 단계로 계속 진행된다.

노동중재협의회에서  분쟁 해결

중재협의회를 통해 노동분쟁을 해결하는 과정의 세부 단계는 다음과 같습니다.

1단계: 조정관에 의해 조정 실시

- 두 분쟁 당사자 중 한 쪽이 조정을 요청할 때 절차가 시작된다.

- 노동 조정관은 사무실이나 지정된 장소에서 조정 회의를 진행한다.

- 이 과정에서 조정관은 토론에 참여하여 분쟁당사자의 의견을 경청하고 해결안을 제안한다.

2단계: 중재협의회에 분쟁 해결 신청

- 조정절차가 합의에 이르지 못하거나 분쟁당사자 일방이 조정절차에 참여하기를 원하지 않는 경우에는 분쟁해결을 신청하는 주체가 노동중재협의회에 신청할 수 있다.

- 분쟁해결 신청서는 회사의 사무실이 위치한 성(시)의 노동중재협의회에 제출하여야 한다.

3단계: 신청서와 서류 수령 후, 분쟁 해결을 위해 노동중재위원회 설립 결정

- 노동중재협의회는 신청주체로부터 분쟁해결 신청서 및 관련 서류를 접수한다.

- 그 후, 노동중재위원회는 정보를 검토한 후 분쟁 해결을 위한 노동중재위원회 설립 여부를 결정한다. 노동중재위원회에는 일반적으로 노동법 경험이 있는 한 명 이상의 판사 또는 전문가로 구성된다.

4단계: 노동중재위원회는 분쟁 해결에 대한 결정을 내리고 이를 분쟁 당사자에게 전달

- 설립 후 노동중재위원회는 사건을 검토하고 분쟁 해결에 대한 결정을 내린다.

- 결정이 내려진 후, 노동중재위원회는 이 결정을 분쟁 당사자들에게 통보한다. 이 결정에는 중재 회의 일정을 정하거나 노동 분쟁 해결 과정에서 추가 규칙 및 절차를 결정하는 것이 포함될 수 있다.

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